Վերջերս Agile և Activity based Working հասկացությունները գնալով ավելի մեծ ժողովրդականություն են վայելում, և շատ ընկերություններ արդեն քննարկում են դրանք իրենց գրասենյակում իրականացնելու հնարավորությունը, բայց որոշակի դժվարություններ են ունենում: Managementեկավարությունը հաճախ ի վիճակի չէ կատարել այդպիսի փոփոխություններ ՝ վախենալով բախվել աշխատողների դժգոհությանը և նրանց արտադրողականության նվազմանը:
Haworth Business Interiors- ի տնօրեն Դենիս Չեռնիչկինը մեզ պատմեց այն մասին, թե ինչու գրասենյակի ինտերիերի հայեցակարգի փոփոխությունը կարող է բացասաբար ազդել ընկերության աշխատանքի վրա և այն, ինչ պետք է հաշվի առնել, որպեսզի տարածքը հնարավորինս արդյունավետ կազմակերպվի:
Որո՞նք են ծրագրերի իրականացման հիմնական դժվարությունները, ինչպիսիք են Agile և Activity based Working:
- Այս հասկացությունների համաձայն իրականացվող գրասենյակները, առաջին հերթին, ենթադրում են բազմաթիվ տարբեր ֆունկցիոնալ ոլորտների առկայություն, որոնք աշխատողը կարող է ընտրել իր հայեցողությամբ ՝ կախված կոնկրետ առաջադրանքից և գործունեության տեսակից: Այս բազմազանությունը գրասենյակ պլանավորելիս տալիս է գործողությունների այնպիսի ազատություն, որ սրա համար պատասխանատու անձինք երբեմն պատկերացում չունեն որտեղից սկսել, ինչի վրա կենտրոնանալ կամ ընդհանրապես չեն որոշում էական փոփոխությունների մասին, իսկ եթե անում են, նրանք չեն կարող հստակ ձևակերպել առաջադրանք և բացատրել ճարտարապետներին, թե ինչ արդյունքի է պետք հասնել: Սովորաբար ձևակերպումները չափազանց վերացական են ՝ հիմնված զգացմունքների և միտումների վրա, այլ ոչ թե կոնկրետ փաստերի և վիճակագրության: Այս ցանկությունները շատ հեռու են բովանդակալից, կառուցվածքային, որակյալ տեխնիկական առաջադրանքից, որն արտացոլում է արդյունավետ տարածքի պահանջները այսօր և որոշակի ընկերության համար երեք-հինգ տարի հեռավորության վրա: Արդյունքը կարող է պարզվել, որ անտեղի է հաճախորդի սպասելիքներին:
Հաճախ ընկերությունները, չհասկանալով, թե կոնկրետ ինչ են ուզում ստանալ, սկսում են պատճենել գոյություն ունեցող գրասենյակների գաղափարները ՝ չհարմարվելով իրենց սեփական կարիքներին և դրանք իրականացնելով բոլորովին այլ տարածքում, այլ պայմաններում, այլ թիմերում, որոնք սկզբունքորեն պատրաստ չեն ընդունել այդպիսիները: հասկացությունները: Արդյունքում, դա բերում է արտադրողականության զգալի նվազման:
Չնայած այն հանգամանքին, որ այդ դժվարություններն առավել բնորոշ են ճկուն և գործունեության վրա հիմնված աշխատանքային հասկացություններին անցնելուն, դրանք կարող են առաջանալ ցանկացած տարածքի ստեղծման ժամանակ: Իհարկե, ավելի հեշտ է ստեղծել ստանդարտ «բաց տարածության» գրասենյակ, որտեղ հաճախ օգտագործվում են նույն տեսակի լուծումներ, բայց արդյունավետ տարածքի պահանջները ձևակերպելու դժվարություններ առաջանում են նաև նման դեպքերում:
Ինչպե՞ս եք բնութագրում արդյունավետ գրասենյակային տարածքը:
- Սա մի տարածք է, որը մարդկանց միավորում է և որտեղ նրանք առավել արդյունավետ և արդյունավետ են: Սա այն միջավայրն է, որի շրջանակներում աշխատանքային թիմերը կամ առանձին մասնագետներ կարող են առավելագույնի հասցնել իրենց ներուժը, երբ շրջապատող տարածքը նրանց չի խանգարում, բայց օգնում է: Եվ քանի որ յուրաքանչյուր թիմ և յուրաքանչյուր մասնագետ ունի անհատական առանձնահատկություններ, արդյունավետ տարածքը յուրահատուկ է յուրաքանչյուր առանձին կազմակերպության համար: Չկա մեկ սցենար կամ ճիշտ պատասխան, քանի որ շատ բան կախված է ընկերության նպատակներից: Ոմանց համար այս պահին կարևոր է նվազեցնել ծախսերը, նվազեցնել քառակուսի մետրը մեկ անձի համար, մյուսների համար `ստեղծել նոր արտադրանք կամ շուկա նոր տեխնոլոգիա բերել, ինչ-որ մեկի համար` բարձրացնել հաճախորդների բավարարվածությունն ու սպասարկման որակը: Երբեմն այդ խնդիրները հակասության մեջ են մտնում: Հետևաբար, յուրաքանչյուր ընկերություն պետք է որոշի, թե որոնք են իր նպատակները, հաջողության չափանիշները և ինչպես դրան հասնել, և ինչպես տարածությունը կարող է օգնել այդ խնդիրների կատարման գործում:
Ես կառաջարկեի սկսել ՝ բացահայտելով մեկ շատ կարևոր պարամետր ՝ կազմակերպական մշակույթը: Հենց նա է տարբերում ընկերությունները միմյանցից: Սա չափազանց կարևոր բնութագիր է, որը հաճախ թերագնահատված է մեր շուկայում, չնայած աշխարհում դրա կարևորությունը վաղուց արդեն ճանաչվել է: Ձեր ընկերության մշակույթը իմանալն ու հասկանալը ավելի հեշտ է դարձնում որոշել, թե որ տարածք է իրեն պետք:
Ինչպե՞ս կարող է մշակույթը կապվել տարածության հետ:
- Մշակույթը ազդում է կազմակերպության գործունեության բառացիորեն բոլոր ասպեկտների վրա, ներառյալ կառավարումը, բիզնես գործընթացները, ստեղծված ապրանքները, աշխատողների ներգրավումը և պահպանումը, որոշումների կայացման համակարգը, հեղինակությունը և շատ ավելին: Այն ստեղծում է անվտանգության զգացում, նվիրվածություն ընկերությանը և ազդում է աշխատողների բավարարվածության և արտադրողականության վրա: Հետևաբար, այն հաճախ դիտվում է որպես կազմակերպության լիարժեք և շատ կարևոր ակտիվ:
Սովորաբար ընկերությունում մշակույթը կապված է ֆորմալ իրերի հետ, ինչպիսիք են կորպորատիվ արժեքները, աշխատանքային ստանդարտները, վարքագծի կանոնները, այսպես կոչված, տեսանելի գործոնները: Բայց կան նաև անտեսանելի գործոններ, որոնք որոշում են մարդկանց չասված կանոններն ու սովորությունները: Այս ոլորտում աշխատանքային տարածքը նույնպես կարևոր դեր է խաղում, ներառյալ ճարտարապետությունը, ինտերիերը և կահույքի լուծումները: Այսինքն ՝ աշխատանքային տարածքը կազմակերպական մշակույթի կարևոր մասն է և պետք է համապատասխանի դրան: Դա նման է գլուխկոտրուկի մի կտոր, որը վերցված է մեկ այլ հավաքածուից. Այն ոչ միայն չի հարիր հարևան տարրերին, այլև ընդհանրապես կփչացնի ամբողջ պատկերը: Նույնն է տարածության հետ: Շատ առումներով, դա ձևավորում է աշխատողի աշխատելու ձևը, այնպես որ, եթե տարածքը չի համապատասխանում ներկայիս մշակույթին, մարդիկ կաշխատեն ընկերության արժեքների դեմ:
Ստացվում է, որ եթե աշխատակցին մի գրասենյակից մյուսը տեղափոխեք, որը նկատելիորեն տարբերվում է նախորդից, նա այլ կերպ կաշխատի՞:
- Իհարկե: Իհարկե, այս փոփոխությունը միշտ չէ, որ նույնքան ցայտուն կլինի, բայց հարցն այն է, որ տարածքի տեսակը, դրանում առկա գործառույթները և, ընդհանուր առմամբ, կազմակերպական մշակույթը որոշում են, թե ինչպես է մարդը մոտենում առաջադրանքներին, փոխազդում գործընկերների հետ և որոշում կայացնում: Ի վերջո, նույնիսկ եթե մենք սովորաբար այդ մասին չենք մտածում, մշակույթի ազդեցությունը մեր վարքի վրա իսկապես մեծ է: Տեղն արժե փոխել, իսկ մենք արդեն անգիտակցաբար այլ կերպ ենք վարվում:
Ինձ դուր է գալիս Ուինսթոն Չերչիլի ասացվածքը. «Նախ մենք սահմանում ենք մեր շենքերի ձևը, իսկ հետո մեր շենքերը որոշում են մեր վարքի ձևը»: Եվ իսկապես այդպես է: Օրինակ, համեմատության համար վերցրեք գրասենյակից դուրս գտնվող մարդկանց պահվածքը `թանկարժեք ռեստորանում և սովորական փաբում: Առաջին դեպքում մենք փորձում ենք համապատասխանեցնել մակարդակին ՝ հագուստի պաշտոնական ոճ, հանգիստ տոն, հաճախ ինտելեկտուալ թեմաներով զրույց: Բայց պատկերացրեք, որ մենք փաբում ենք. Մեր վարքն ավելի ազատ և ոչ ֆորմալ կլինի: Նույնը տեղի է ունենում գրասենյակներում. Տարածքն ուղղակիորեն ազդում է աշխատողների վարքի և գործելաոճի վրա:
Ի՞նչ կլինի, եթե աշխատակիցները չեն սիրում այն տարածքը, որում աշխատում են: Ինչպե՞ս դա կազդի նրանց վրա:
- Սա չափազանց կարևոր հարց է: Աշխատողների դժգոհությունը գրասենյակային տարածքից, որտեղ, օրինակ, անհնար է գտնել հարմարավետ ֆունկցիոնալ տարածք, որը հարմար է որոշակի առաջադրանքի համար, կամ կան շատ տհաճ շեղումներ, ստեղծում է էական բացասական ազդեցություն: Բայց, ցավոք, աշխատակիցները չեն կարող ինքնուրույն փոխել առկա տարածքը: Նման լիազորությունները ընկնում են գրասենյակի ինտերիերի ստեղծման համար պատասխանատու մասնագետների ուսերին, ովքեր առավելագույն հարմարավետ միջավայր ստեղծելու համար պետք է հաշվի առնեն կազմակերպության մշակութային առանձնահատկությունները: Ավելին, մեկ կազմակերպության ներսում բաժանմունքների գործունեության տարբեր տեսակների պատճառով գոյություն ունեն, այսպես կոչված, ենթամշակույթներ, որոնք նույնպես պետք է հաշվի առնվեն նախագծելիս:
Բոլորս գիտենք, որ տարբեր երկրների և քաղաքների ճարտարապետությունը տարբերվում է միմյանցից, արտացոլում է մշակութային առանձնահատկությունները և ստեղծում յուրահատուկ մթնոլորտ:Գրասենյակում ամեն ինչ նույնն է. Գրասենյակային տարածքի ձևավորումը և ճարտարապետությունը պետք է արտացոլեն կազմակերպության անհատականությունն ու դրա ստորաբաժանումները:
Ինչպե՞ս կարող եք սահմանել ձեր կազմակերպական մշակույթը և հասկանալ, թե որ տարածքն է առավել հարմար դրան:
- Դա իրականում բավականին պարզ է: Կա մի դասակարգում, որը հիմնված է Միչիգանի համալսարանի պրոֆեսորներ Քեմերոնի և Քուինի 25 տարվա հետազոտության վրա, որը կոչվում է «Մրցակցային արժեքներ»: Գիտնականները պարզել են ընկերություններում գերիշխող չորս արժեք ՝ համագործակցություն, մրցակցություն, ստեղծում և վերահսկում: Յուրաքանչյուր արժեք կապված է աշխատանքային տարածքի մի շարք բնութագրերի հետ, որոնք առավելագույնի են հասցնում դրա աջակցությունը: Ի դեպ, այս մոդելը շատ փորձագետների կողմից ճանաչվեց շատ արդյունավետ և մտավ պատմության մեջ լավագույն 50 լավագույն գործիքները ՝ ըստ Financial Times վարկանիշի:
Օրինակ, եկեք նայենք այն ընկերություններին, որտեղ վերահսկողության արժեքը գերակշռում է: Այս կազմակերպությունների համար բանալին «ճիշտ» գործն անելն է: Դրանք բնութագրվում են հստակ կազմակերպական կառուցվածքով, հիերարխիայով, խիստ վերահսկողությամբ, արձանագրությունների և ընթացակարգերի առատությամբ և աշխատողների պաշտոնական փոխազդեցությամբ: Շատ հաճախ դրանք խոշոր բյուրոկրատական կորպորացիաներ և պետական գործակալություններ են, ինչպես նաև ֆինանսական և իրավական բաժիններ: Այս դեպքում տարածքը պետք է բնութագրվի աշխատատեղերի կանոնավոր, հասկանալի դասավորությամբ, պահպանի հիերարխիան և կարգավիճակը, հագեցած լինի բարձր միջնապատերով և փոխադրման համար հատուկ նշանակված տարածքներով, այլ ոչ թե առանձին հանդիպումների սենյակներով: Աշխատավայրերը սովորաբար մեկուսացված են, կոշտ բաժանվում են բաժանմունքների ՝ պետին հարող տարածքում, պահպանողական գույները հաճախ օգտագործվում են ինտերիերում:
Համեմատության համար վերցնենք հակառակ արժեքը ՝ «Ստեղծում»: Այս արժեքի գերակշռող ընկերությունները բնութագրվում են նախ ապրանք կամ ծառայություն պատրաստելու ցանկությամբ, նրանք կենտրոնանում են նորարարության, արտագնա մտածողության, նոր զարգացումների միջոցով առաջատար դառնալու ցանկության և շուկա ավելի արագ ազատ արձակելու վրա: եզակի առաջարկ: Այս տեսակը հաճախ ասոցացվում է ՏՏ ոլորտի ընկերությունների, ինչպես նաև կրեատիվ շուկայավարման գործակալությունների հետ, բայց, ըստ էության, գրեթե ցանկացած ընկերություն, որը ստեղծում է իր սեփական արտադրանքը, ունի այդ արժեքը, հատկապես եթե այն գտնվում է իր արդյունաբերության առաջատար դիրքում: Նման ընկերությունների համար չափազանց կարևոր է ցանկացած պահի խմբային քննարկումներ, մտքերի փոթորիկներ, հանդիպումներ անցկացնել, իրենց գաղափարները ոչ ֆորմալ կերպով կիսել գործընկերների հետ: Հետևաբար, կազմակերպության այս տեսակը պահանջում է տարբեր տեղեր ինչպես անհատական կենտրոնացված աշխատանքի, այնպես էլ կոլեկտիվ փոխգործակցության և ինքնաբուխ հանդիպումների, տեղեկատվության տեսողական ցուցադրման մեծ մակերեսների, լավ հեռանկարի ավելի ընդարձակ տարածքների համար, քանի որ այն նպաստում է երեւակայությանը, ավելի բարդ և օրգանական դասավորություն, ձևավորման և կրկնության միատեսակության բացակայություն, ներշնչող ներքին լուծումներ, ավելի քիչ սահմանափակումներ և ավելի շատ ազատություն, և շատ ակուստիկայով ստեղծագործելու շատ տարբեր ոլորտներ ստեղծագործական գործընթացը շատ հեշտությամբ ոչնչացվում է:
Բայց ամենակարևորը, որ պետք է հիշել, այն է, որ յուրաքանչյուր ընկերություն միշտ միավորում է բոլոր չորս արժեքները: Որպես կանոն, դրանցից երկուսը գերակշռում են, բայց, ամեն դեպքում, յուրաքանչյուր ընկերության կազմակերպական մշակույթը յուրահատուկ համադրություն է այս բոլոր արժեքների, որոնք առկա են որոշակի համամասնություններով: Հետեւաբար, դուք չեք կարողանա գտնել նույն մշակույթի ընկերություններ: Իմանալով ձեր սեփական կազմակերպական մշակույթը, հասկանալով առանցքային արժեքների հավասարակշռությունը ՝ դուք կարող եք հստակ պատկերացում կազմել, թե ինչ տարածք է անհրաժեշտ յուրաքանչյուր կոնկրետ գերատեսչության և ընդհանուր առմամբ ընկերության համար:
Ինչպե՞ս ճշգրիտորեն կարող եք բացահայտել մշակույթն ընկերությունում:
- Ընկերության կազմակերպական մշակույթի և դրա ստորաբաժանումների հստակ ախտորոշման համար անհրաժեշտ է համապարփակ գիտական մոտեցում: Մենք HAWORTH- ում ունենք այսպիսի հետազոտություն կատարելու մեր արտոնագրված CultureLENS մեթոդաբանությունը:Համակարգչային տեխնոլոգիայի շնորհիվ բոլոր աշխատակիցները կարող են մասնակցել այս ուսումնասիրությանը ՝ հեռակա պատասխանելով հարցերին ՝ վերլուծելու առկա կազմակերպական մշակույթը: Բարձր ղեկավարները պատասխանում են լրացուցիչ հարցերի, որոնք օգնում են որոշել նախընտրելի կազմակերպական մշակույթը, որը նրանք կցանկանային տեսնել իրենց ընկերությունում 2-3 տարի հետո: Բոլոր պատասխանները մշակվում են համակարգչի կողմից, ինչը թույլ է տալիս գրասենյակային տարածքի մասնագետներին և ռազմավարներին կազմել հաճախորդի համար անհատական եզրակացություններ և առաջարկություններ: Օրինակ ՝ ներկայիս և նախընտրելի մշակույթները համեմատելը կօգնի ձեզ հասկանալ, թե որ ուղղությամբ շարժվել և ինչ փոփոխություններ պետք է իրականացվեն գրասենյակային տարածքում ՝ ցանկալի արդյունքների հասնելու համար ՝ առանց անձնակազմի մերժման և դիմադրության:
Correctlyի՞շտ եմ հասկանում, որ կազմակերպական մշակույթի ուսումնասիրության արդյունքները գրասենյակի ձևավորման համար առաջադրանքի հիմք են կազմում: Հաճախորդները պե՞տք է այլ բան տրամադրեն:
- Այո, ուսումնասիրության արդյունքը մանրակրկիտ զեկույց է, որը կազմում է նախագծման ամփոփագիր, մանրամասն տեղեկատու պայմաններ ապագա գրասենյակ ստեղծելու համար `տարածական լուծումների օրինակներով, որոնք կաջակցեն ուսումնասիրվող ընկերության նախընտրելի կազմակերպական մշակույթին: Բայց ես խոսեցի միայն մեկ գործիքի մասին, թեկուզ հիմնարար: Կազմակերպչական մշակույթից բացի, կարևոր է հասկանալ կազմակերպության այլ անհատական առանձնահատկությունները `առկա աշխատանքային ոճերը, բաժանմունքների և աշխատակիցների միջև փոխհարաբերությունների տեսակները, աշխատատեղերի և ընդհանուր վայրերի օգտագործման վիճակագրությունը, ընթացիկ աշխատանքային տարածքից անձնական գոհունակությունը և այլն: Գոյություն ունեն լրացուցիչ հետազոտություններ, որոնք կօգնեն ընկերություններին բացահայտել այս բոլոր հատկությունները:
Ամփոփելով, ես կցանկանայի մեկ անգամ ևս շեշտել, որ յուրաքանչյուր ընկերություն, նոր գրասենյակ նախագծելիս կամ առկա գրասենյակում վերանորոգում իրականացնելիս, պետք է ուշադիր վերլուծի իրեն և իր կարիքները: Հնարավոր է, որ այս կազմակերպությունը կարիք չունի անցնելու Agile կամ Activity based Working- ի: Ոչ մեկին խնդիր չի դրված հետևել նորաձեւությանը կամ լինել գերժամանակակից, մեր պատասխանատվությունն է ստեղծել ճիշտ տարածք, որը մեծացնում է արտադրողականությունը, բավարարվածությունը և աշխատողների նվիրվածությունը: Ի վերջո, մարդիկ ցանկացած ընկերության հիմնական ակտիվն են:
